Se faire aider à l'intérieur de l'entreprise

Se faire aider à l'intérieur de l'entreprise

Gestionnaire de carrière, responsable de formation, directeur des ressources humaines, chef de service... qui peut vous écouter et accompagner votre projet professionnel au sein de l'entreprise ? L'accueil des salariés ayant un désir d'évolution ou de changement professionnel est organisé de façon très formelle dans certaines entreprises, beaucoup moins structurée dans des sociétés plus jeunes ou de taille plus modeste. Voici les moments clefs pour faire part de votre projet et les principaux interlocuteurs qui pourront vous aider.

Les points carrière ou bilans de carrière

Certaines directions des ressources humaines mettent en place des moments et des interlocuteurs spécifiques pour permettre aux salariés de se renseigner sur leurs possibilités de changements professionnels ou de formation. Des bilans de " carrière " sont ainsi organisés chez Air France, tous les cinq à dix ans de présence. Pendant deux jours, un consultant reçoit un petit groupe de cadres, qui élaborent des projets professionnels transmis ensuite aux gestionnaires de cadres de l'entreprise.

 

Des plans d’évolution pour les informaticiens

 

Pour les sociétés de service et d'ingénierie informatique (SSII), la gestion de carrière des salariés, et tout particulièrement son volet formation, représente un enjeu majeur. Ainsi, Proservia, SSII qui emploie environ deux cents personnes, propose des contrats de travail prévoyant déjà une évolution de carrière. Sur trois ans, un plan individuel précise le programme de formation du salarié recruté sous contrat à durée indéterminée. Celui-ci prépare descertifications informatiques (Microsoft, Lotus, Novell, Oracle, Unix) , dont l'obtention conditionne en partie l'évolution de son salaire. Créé pour fidéliser les informaticiens (contraints de rembourser une partie des coûts de formation en cas de démission avant trois ans), ce système comporte un grand avantage pour les salariés, qui ont souvent des difficultés à envisager leur avenir à moyen terme.

 

Des logiciels pour gérer les compétences

 

Pour identifier les formations dont ils ont besoin, les salariés disposent parfois d'outils de gestion des compétences sophistiqués. Chez Euriware (SSII de mille huit cents salariés), par exemple, SEE-K (plate-forme de mutualisation des connaissances développée et commercialisée par la société Trivium), en libre accès sur l'intranet, permet à chaque informaticien de se positionner au sein des métiers de l'entreprise. Les profils des salariés sont décrits à l'aide de leur CV, de comptes rendus des entretiens d'évaluation annuels, mais aussi de questionnaires sur les savoir-faire qu'ils remplissent régulièrement en ligne.

Au final, les savoir-faire de l'entreprise sont " cartographiés " sous la forme d'un " arbre de compétences " où chaque personne occupe une place bien précise. Le tronc correspond aux compétences communes, les grandes branches représentent les différentes activités (infogérance, intégration de systèmes...), les ramifications figurent des secteurs d'activité (industrie, banque et finance...) et les branches les plus fines et les plus éloignées des domaines d'expertise très pointus.

 

Consulter les représentants du personnel

 

Pour bénéficier d'une action inscrite au plan ou vous renseigner, vous pouvez aussi consulter les membres du comité d'entreprise ou les délégués du personnel. Ceux-ci sont en effet informés et consultés chaque année sur l'élaboration du plan. Par ailleurs, les entreprises de plus de 200 salariés doivent créer une commission formation dont les missions sont de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le plan de formation, d'améliorer les moyens de recueil des besoins des salariés et de les informer. Ces commissions sont composées de personnes souvent très intéressées par la formation et certaines d'entre elles ont développé de véritables compétences en ingénierie de formation : elles peuvent éventuellement renseigner leurs collègues.

 

Le passeport formation

 

Destiné à favoriser votre mobilité interne ou externe, ce document retrace les principaux points de votre parcours professionnel. Il est établi à votre initiative et vous appartient. Son objectif est de vous permettre d'identifier et de faire certifier vos connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit au cours de vos expériences professionnelles.

Il recense notamment :

  • les diplômes et les titres obtenus en formation initiale ;
  • les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formations en entreprise ;
  • les certifications à finalité professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification) obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
  • la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
  • les activités tutorales exercées ;
  • le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
  • dans une annexe, et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation prises lors ou à l'issue des entretiens professionnels et des bilans de compétences.

Un modèle de passeport devrait être élaboré par le CPNFP (Comité paritaire national pour la formation professionnelle) avant le 31 décembre 2005. Il prendrait en compte les éléments du curriculum vitæ européen (CV Europass, voir à ce sujet le site Europass et les points indiqués ci-dessus.

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